Nachstehend dürfen wir Ihnen einige wichtige Informationen zur „Corona-Krise“ im Bereich der Personalverrechnung geben.
Kurzarbeit ist die vorübergehende Herabsetzung der Normalarbeitszeit und in der Folge des Arbeitsentgelts wegen wirtschaftlicher Schwierigkeiten. Durch Kurzarbeit sollen die Arbeitskosten temporär reduziert und gleichzeitig die Beschäftigten gehalten werden.
Die wesentlichen Eckpunkte der Corona-Kurzarbeit sehen zusammengefasst wie folgt aus:
Beispiel für eine Kurzarbeitsdauer von 6 Wochen: 5 Wochen 0% und 1 Woche 60%.
o Bis zu € 1.700,00 Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 90% des bisherigen Nettoentgelts.
o Bis zu € 2.685,00 Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 85% des bisherigen Nettoentgelts.
o Ab € 2.686,00 Bruttoentgelt beträgt das Entgelt 80% des bisherigen Nettoentgelts.
o Lehrlinge erhalten weiterhin 100% ihrer bisherigen Lehrlingsentschädigung (Lehrlingsentgelt).
Seit Donnerstag, den 19.3. liegen nunmehr folgende neue Dokumente für die Einführung von Corona-Kurzarbeit vor:
Bitte verwenden Sie bei der Beantragung von Kurzarbeit ausschließlich diese neuen Dokumente! Eine Beantragung kann rückwirkend ab 1.3.2020 erfolgen.
Inhaltlich ist es im Vergleich zur ursprünglich angekündigten Ausgestaltung der Corona-Kurzarbeit noch zu einigen wichtigen Änderungen bzw. Klarstellungen gekommen:
Wichtiger Hinweis zum Arbeitszeitausfall:
Die im Kurzarbeitsbegehren angegebene Anzahl von Arbeitsausfallstunden kann im Zuge der Durchführung der Kurzarbeit unterschritten werden (z.B. aufgrund einer verbesserten Auftragslage). Diese zusätzlichen Arbeitsstunden (reduzierten Ausfallsstunden) werden in weiterer Folge nicht mit dem AMS abgerechnet, sodass es zu keiner Förderung der zusätzlich geleisteten Stunden kommt. Im umgekehrten Fall der Überschreitung der Ausfallsstunden gebührt jedoch keine höhere Beihilfe, sofern nicht ein Kurzarbeitsbegehren um Änderung einer laufenden Kurzarbeitsbeihilfe eingebracht und genehmigt wird.
> Wir empfehlen daher im Rahmen der Beantragung tendenziell zunächst von mehr Ausfallstunden auszugehen!
Kurzarbeitsbeihilfe des AMS für Arbeitgeber:
Das AMS ersetzt dem Arbeitgeber gemäß den festgelegten Pauschalsätzen die Kosten für die Ausfallstunden als sogenannte Kurzarbeitsbeihilfe. Neben dem Bruttoentgelt für die ausgefallenen Stunden sind in den Pauschalsätzen die anteiligen Beiträge zur Sozialversicherung (bezogen auf das Entgelt vor Einführung der Kurzarbeit), die sonstigen lohnbezogenen Dienstgeberabgaben (DB, DZ, Kommunalsteuer) sowie die anteiligen Sonderzahlungen (durch pauschale Erhöhung des Satzes um ein Sechstel) enthalten. Unseren Berechnungen zufolge werden DB, DZ und Kommunalsteuer sogar überproportional (berechnet vom Entgelt vor Kurzarbeit) ersetzt. Für Einkommensanteile über € 5.370,- gebührt keine Beihilfe.
Die Pauschalsatztabellen und alle weiteren wichtigen Unterlagen finden Sie unter https://www.ams.at/unternehmen/personalsicherung-und-fruehwarnsystem/kurzarbeit/downloads-kurzarbeit.
Berechnungsbeispiele zu den Kostenersparnissen für Arbeitgeber finden Sie auch auf der Homepage der Wirtschaftskammer unter https://www.wko.at/service/vorteile-corona-kurzarbeit-unternehmen.html.
Wollen Sie Kurzarbeit einführen, sind folgende Umsetzungsschritte vorgesehen:
Alternativen zur Kurzarbeit könnten z. B. sein:
Bei der Auflösung einer größeren Anzahl an Dienstverhältnissen ist das „Frühwarnsystem“ zu beachten (Meldungen an das AMS vor Beendigung der Dienstverhältnisse)!
Aktuell besteht die Situation, dass Kindergärten und Schulen eine Betreuung der Kinder weiterhin anbieten. Aus diesem Grund besteht aktuell grundsätzlich kein Anspruch von Arbeitnehmern auf Dienstfreistellung zur Betreuung ihrer Kinder (§ 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b ABGB). Auch eine Pflegefreistellung nach § 16 Urlaubsgesetz kommt im Regelfall nicht in Betracht.
Sofern kein Anspruch auf Dienstfreistellung zur Kinderbetreuung nach den oben angeführten Rechtsgrundlagen besteht, können Arbeitgeber ihren Arbeitnehmern jedoch nunmehr eine Sonderbetreuungszeit im Ausmaß von bis zu drei Wochen für die Betreuung von Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, gewähren.
Es besteht diesbezüglich kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers. Die Entscheidung über die Gewährung und das Ausmaß der Freistellung liegt beim Arbeitgeber.
Die Gewährung kann unseres Erachtens nicht nur in Wochenblöcken, sondern auch in der Form einzelner Arbeitstage gewährt werden.
Diese Möglichkeit besteht nicht für Arbeitnehmer, die in einem versorgungskritischen Bereich (Lebensmittelhandel, Apotheken, Verkehr, öffentliche Sicherheit etc.) tätig sind.
Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung von einem Drittel des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Der Anspruch auf Vergütung ist mit der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage (derzeit: € 5.370,00) gedeckelt und binnen sechs Wochen vom Tage der Aufhebung der behördlichen Maßnahmen beim zuständigen Finanzamt geltend zu machen.
Davon zu unterscheiden ist die Situation, dass das Kind erkrankt ist. In diesem Fall besteht – wie bereits bisher – ein Freistellungsanspruch mit Entgeltfortzahlungsverpflichtung des Arbeitgebers.
Arbeitnehmer haben keinen Rechtsanspruch auf „Home Office“. Umgekehrt wird es in vielen Fällen möglich sein, seitens des Arbeitgebers das Arbeiten von zuhause aus anzuordnen. Eine Prüfung im Einzelfall anhand der bestehenden Dienstverträge ist jedoch anzuraten.
Wir unterstützen Sie gerne bei der Prüfung der Möglichkeiten des Arbeitens von zuhause aus und informieren Sie über alles, was Sie dabei beachten sollten!
Mit Verordnung vom 15.3.2020 (BGBl II 96/2020) wurden Betretungsverbote für Kundenbereiche von Betriebsstätten des Handels und von Dienstleistungsunternehmen sowie von Freizeit- und Sportbetrieben verhängt. Ausnahmen bestehen z.B. für Lebensmittelhandel, Apotheken, Gesundheits- und Pflegedienstleistungen etc. (die genaue Auflistung der Ausnahmen finden Sie unter https://www.ris.bka.gv.at/Dokumente/BgblAuth/BGBLA_2020_II_96/BGBLA_2020_II_96.html).
Diese Betretungsverbote gelten jedoch nicht für Arbeitnehmer, sodass diese – sofern sie arbeitsfähig und arbeitswillig sind – nach derzeit herrschender Auffassung auch Anspruch auf eine Entgeltfortzahlung haben. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber aufgrund der Betretungsverbote aktuell keine Verwendung für die Arbeitnehmer hat.
Davon zu unterscheiden sind Betriebsschließungen, die auf Basis des Epidemiegesetzes erfolgen. Hier kann das generelle Betreten der Betriebsstätte (auch für Arbeitnehmer) verboten werden. In diesem Fall bestehen Entgeltfortzahlungsverpflichtungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer und – nach derzeitigem Stand – unseres Erachtens auch Ersatzansprüche des Arbeitgebers gegenüber dem Bund.
Sind Arbeitnehmer aufgrund einer behördlich angeordneten Quarantäne an der Leistung ihrer Dienste verhindert, haben diese Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber. Nach den Bestimmungen des Epidemiegesetzes hat der Arbeitgeber das Entgelt in diesem Fall an den Arbeitnehmer auszuzahlen und erhält dieses im Gegenzug durch den Bund ersetzt.
Erkranken Arbeitnehmer an COVID-19 („Corona“-Virus), dürfen diese jedenfalls nicht weiterbeschäftigt werden und sind seitens der Bezirksverwaltungsbehörde unter Quarantäne zu stellen. Dem Mitarbeiter steht eine Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber zu.
Für Unterstützung bei der Umsetzung der genannten Maßnahmen und Rückfragen steht das Team von Rabel & Partner rund um Irina Prinz gerne zur Verfügung!
März 2020
